无意识的偏见

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无意识的偏见

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什么是无意识偏见?

自我意识是避免刻板印象的关键

为什么理解无意识偏见很重要?

工作场所的无意识偏见会影响多样性, 招聘, 留住员工, 并且不知不觉地塑造了一个组织的文化. 无意识的偏见是可能破坏组织稳定的未知驱动因素. 例如, 当一个组织中存在无意识的偏见时,由内部推荐推动的招聘努力很容易产生复合负面效应,使一个组织看起来一样. 其他潜在因素包括:

  • 员工克隆

  • 决策能力有限

  • 缺乏创新和/或创造力

提高自我意识, 包括理解威廉威廉希尔指数无意识的偏见, 允许威廉威廉希尔指数在实施策略/项目时更加有意识地考虑包容性.

无意识偏见是指影响威廉威廉希尔指数理解的态度或刻板印象, 行动, 和无意识的决定. 这意味着威廉威廉希尔指数通常会基于无意识的概括和先入为主的观念来对待人和情况,而不是使用一套客观的定性或定量参数. 在许多情况下, 无意识的偏见可以表示为对某人的偏爱或反对, 一个决定, 或者与另一个群体相比较, 以一种通常被认为不公平的方式. 无意识的偏见受到人们成长过程的影响, 文化环境, 和个人的经历. 人们倾向于模仿自然环境. 这可以是他们生活的社区, 他们喜欢的爱好, 也不知道他们是怎么长大的, 受过教育的, 自律的成长.

从上到下

研究表明,招聘和选择决策在很大程度上受到无意识偏见的影响. 这并不奇怪,因为生命中的一切都是从选择开始的. 这就是为什么一个人的传记或经过验证的简历可以提供对选择的洞察力, 培训, 指导, 和发展. 招聘会在一个人的舒适区自然进行. 一个积极参与社区的人比那些兴趣有限或缺乏社区参与的人拥有更多样化的候选人. 招聘其中一家公司将是一项挑战,而另一家公司将拥有多种多样的候选人. 一个人比另一个人更有可能产生无意识的偏见. 领导层在招聘时需要密切关注无意识的偏见.

它始于领导团队

雇佣那些长得像威廉威廉希尔指数的人, 像威廉威廉希尔指数一样思考, 像威廉威廉希尔指数这样的谈话, 威廉威廉希尔指数有共同的兴趣爱好, 政治观点, 或者习惯会在威廉威廉希尔指数的组织中形成根深蒂固的无意识偏见. 拥有一个反映整个组织的领导团队, 或者他们所服务的社区, 对生产效率至关重要, 多样化的发展. 不同的观点和不同的意见对一个组织的成长和发展是有益的,并促进每个人的平等声音. 有意识的多样性需要纳入组织计划的每一个方面,以避免增强无意识的偏见,并导致增长和盈利能力的挑战.

肤色可能会导致偏见, 性别, 年龄, 高度, 重量, 人格特质, 性取向, 婚姻及父母状况, 教育, 国籍, 和更多的. 例如:

  • 假设某一特定种族或民族群体的所有成员对某一问题有相同的想法或感受, 这是无意识偏见的产物吗.
  • 开发冒犯某一特定群体的产品或营销活动.

如何提高意识

招聘会受到偏见的严重影响

领导层也可以采取几个步骤来消除无意识的偏见. 范德比尔特大学推荐:

  1. 尽可能多地了解无意识的偏见……
    和对抗它的方法
  2. 讲述你的故事,倾听别人的故事
  3. 避免刻板印象和过度概括
  4. 把感觉和事实分开
  5. 在决策桌上有一群不同的人
  6. 进行自我反省,发现个人偏见
  7. 开发安全和勇敢的空间来讨论无意识的偏见
  8. 做一个积极的盟友
  9. 不要指望快速解决
  10. 实践同情

演习培训

下面是一些其他公司如何开展无意识偏见培训的例子. 本文所提供的材料是指导您完成这一旅程的基准.

资源

无意识偏见的例子

性别偏见

“一位女同事在与男女同事的会议上提出了一个很好的观点. 她后来被忽视了. 一位男性同事提出同样的观点,不仅得到了认可,还得到了表扬. 你可能会想“哦,老板可能没听到她说什么!但这往往可以归结为无意识的性别偏见. 有时,男性高级管理人员会自动听取同事的建议,这些建议会让他们想起自己.”

耶鲁大学最近的一项研究表明,申请人的名字会影响招聘决定. 而两份完全相同的简历, 除了候选人的名字都给了招聘人员, “男性”候选人被认为更有经验和天赋, 也更有可能被雇佣并得到更高的薪水. 这是隐性的性别歧视,即使威廉威廉希尔指数没有意识到这一点.”

性取向偏差

“假设一个人没有表现出任何喜好或技能,而是对LGBTQ+群体抱有成见(比如有良好的时尚感)。. 这些可能是积极的,也可能是消极的,通常都是出于良好的意图, 但他们仍然根据无法证实的假设区别对待人们.”

文化的作用

员工的作用

无意识的偏见的工具

提高自我意识, 包括理解威廉威廉希尔指数无意识的偏见, 允许威廉威廉希尔指数在实施策略/项目时更加有意识地考虑包容性.